Durante os últimos meses, praticamente todas as conversas sobre o futuro do trabalho passaram pela Inteligência Artificial. E nós também falamos com vocês sobre este tema. Executivos discutem novas ferramentas. Empresas aceleram investimentos. Profissionais tentam entender quais competências precisarão desenvolver para continuar relevantes. Mas existe uma mudança importante acontecendo. A pergunta já não é mais se a IA fará parte do trabalho. Ela fará. A questão estratégica agora é outra: Como desenvolver organizações e pessoas capazes de se adaptar continuamente a um ambiente em constante transformação? Os dados do 2026 Global L&D Benchmark Survey, que ouviu 377 profissionais de RH e Desenvolvimento em seis continentes, ajudam a dimensionar esse desafio. A discussão já não está apenas em acompanhar a evolução
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A maioria das organizações acredita que o grande desafio da Inteligência Artificial é escolher a tecnologia certa. Na prática, esse talvez seja o menor dos desafios. A verdadeira questão não é se a empresa adotará IA, mas se suas pessoas estão preparadas para trabalhar, liderar e aprender de uma forma diferente. Durante anos, a transformação digital foi tratada principalmente como uma questão tecnológica. Agora, com a aceleração da Inteligência Artificial, corremos o risco de repetir o mesmo erro. Ferramentas podem ser adquiridas. Processos podem ser automatizados. Ganhos de produtividade podem ser alcançados. Mas nenhuma tecnologia transforma uma organização sozinha. Como toda mudança relevante, a adoção da IA exige algo que vai muito além da implementação de sistemas: exige uma evolução na forma
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Muitas organizações estão se preparando para atender às exigências da NR-1. Revisam processos, atualizam documentos e buscam adequar seus programas de gestão de riscos. Mas existe uma questão mais profunda que a atualização da norma trouxe à tona. O maior risco psicossocial das organizações não está na norma em si. Está na falta de preparo da liderança para lidar com os desafios que ela evidência. Nos últimos anos, a saúde mental deixou de ser um tema desejável para se tornar uma questão estratégica para a sustentabilidade dos negócios. Os números mostram a dimensão do desafio. Só em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos por transtornos mentais, um aumento de cerca de aproximadamente 68% em relação ao ano anterior,
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A maioria das organizações não tem dificuldade em iniciar mudanças. Tem dificuldade em sustentá-las. Novas estratégias são lançadas. Processos são revisados. Ferramentas são implementadas. Programas de desenvolvimento são colocados em prática. Ainda assim, passados alguns meses, muitas iniciativas perdem força, os comportamentos retornam aos padrões anteriores e os resultados esperados não se consolidam. Essa é uma das grandes contradições do mundo corporativo atual: nunca se falou tanto sobre transformação, mas poucas organizações conseguem transformações verdadeiramente sustentáveis. Por quê? Porque transformação não é simplesmente mudar. Transformação é construir a capacidade de operar de forma diferente, de maneira consistente, ao longo do tempo. O desafio não é a mudança. É a sustentação. Durante muitos anos, a transformação foi tratada como um projeto:
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Como confiança, colaboração e responsabilidade sustentam a construção de equipes de alta performance. Alta performance é um dos objetivos mais presentes nas organizações. Está nas estratégias, nos discursos de liderança e nos planos de desenvolvimento. Ainda assim, poucas empresas conseguem sustentá-la ao longo do tempo. O padrão é conhecido: momentos de alta entrega são seguidos por quedas de consistência, desalinhamentos e perda de ritmo. Não por falta de capacidade ou esforço, mas pela dificuldade de manter comportamentos alinhados no cotidiano. Esse cenário revela um ponto crítico: alta performance não é apenas resultado de estratégia ou talento. Ela depende da forma como as pessoas atuam juntas, especialmente em contextos de pressão e mudança. É nesse espaço, entre intenção e execução, que se constrói ou
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