Gestão

Você encoraja a participação dos colaboradores?

19 outubro 2018

participação dos colaboradores

3 erros que dificultam a participação dos colaboradores e como solucioná-los

Os tempos estão mudando. Aquele conceito de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” começa a ficar para trás. Hoje, os profissionais não só desaprovam chefes que lideram no grito, como também querem ter voz ativa. Anseiam por gestões em que possam realmente participar, contribuir e aprender. Não é à toa que a frase “a minha porta está sempre aberta” tem sido ecoada por muitos líderes na atualidade. E existe uma grande possibilidade de você também já ter dito isso, não é mesmo? Mas, será que ela está realmente aberta para encorajar a participação dos colaboradores?

A sua resposta pode até ser um sincero “sim”. No entanto, na prática, a realidade infelizmente costuma mostrar um frustrante “não”. Isso porque a gestão participativa exige muito mais que apenas dizer, é preciso criar essa abertura e estimular o envolvimento dos colaboradores. Para mostrar esses erros frequentes, elencamos alguns questionamentos a seguir.

Os colaboradores se sentem à vontade para participarem da gestão?

Existem inúmeras boas intenções em demonstrar receptividade aos colaboradores. No entanto, gestores pecam em acreditar que somente isso é o suficiente para que as pessoas falem e participem. Mas, não é. Mesmo com as portas abertas, a participação dos colaboradores não é necessariamente engajada.

É necessário um pouco mais de empenho para garantir a atmosfera propícia para que eles tenham a coragem de ter uma conversa franca com seus gestores.  Do contrário, as condições serão ainda menos convidativas quando o colaborador quiser tratar um assunto delicado ou discordar da opinião da liderança. Com isso, as pessoas acabam se sentindo pouco ou nada estimuladas a falarem e a participarem da gestão.

O que fazer?

Para engajar a participação dos colaboradores, a primeira coisa a ser feita é usar a sua empatia. É importante se sentir na pele de sua equipe para entender a dificuldade do seu subordinado em falar com sinceridade. Também é preciso lembrar que nem sempre o que ele tem a dizer é o que você gostaria de ouvir. Tudo isso torna a ação penosa, gerando medo e, possivelmente, nenhuma ação.

Quando nos colocamos na posição do outro, fica mais claro enxergar as dificuldades. Compreendemos que as condições para obter a participação dos colaboradores nem sempre são tão favoráveis como pensamos. Por consequência, as soluções tendem a surgir instintivamente. Como você se sentiria no lugar deles? E o que faria você se sentir à vontade para falar o que pensa com seu superior? Talvez, seja necessário convidar um a um em sua sala para criar o hábito. Ou então, por que não ir até os colaboradores e buscar a participação de cada um?

Você realmente se interessa pela participação dos colaboradores?

Uma gestão participativa requer, necessariamente, querer escutar o outro e fazê-lo receptivamente. Contudo, é um erro muito comum dizer que a “porta está aberta”, mas mantê-la, na realidade, fechada. Ou seja, simplesmente não ter interesse no que o outro tem a dizer. E, quando o posicionamento não é verdadeiro, a equipe saca facilmente e a participação dos colaboradores não acontece. É aí onde mora o perigo.

  • O desinteresse da gestão demonstra falta de consideração.
  • As palavras perdem sua a honra e se tornam vazias ao serem ditas da boca para fora.
  • Os elos de confiança quebrados são difíceis de serem reconstruídos.
  • Ninguém vai querer falar para quem não quer ouvir.
  • Sem a participação, ideias, opiniões e pontos de vista dos colaboradores, todo o talento é desperdiçado. Inovações não acontecem e a gestão provavelmente continuará com produtividade mediana.

O que fazer?

Antes de adotar a gestão participativa, é preciso querer o conhecer o outro. Depois, escutar receptivamente novos conceitos, opiniões contrárias e até mesmo imaginações que pareçam malucas em um primeiro momento. E ainda que você discorde de algo, conhecer esse mundo das ideias é bastante enriquecedor. Ter a participação dos colaboradores ajuda a abrir a mente para outros modelos e permite que a inovação aconteça. Vale lembrar também que diversas cabeças juntas são mais produtivas que uma só.

Você considera as ideias e opiniões resultantes da participação dos colaboradores?

Muitos líderes realmente têm interesse em conhecer as ideias de sua equipe. Querem de fato deixar a porta aberta e exercer uma gestão participativa. No entanto, isso não significa que consideram aquilo que ouvem. É claro que nem sempre as soluções dadas são brilhantes, mas dizer não sistematicamente sem qualquer feedback também não propõe a participação dos colaboradores de forma saudável.

O que fazer?

Não basta apenas ouvir, é preciso deixar claro que irá estudar o assunto e analisar verdadeiramente aquela sugestão. Caso não seja aceita, é imprescindível explicar as razões de forma construtiva para que eles continuem contribuindo. Isso ajuda a engajar a participação dos colaboradores e deixa as portas abertas de forma real. O objetivo é que, mesmo sem obter a aprovação de um projeto, eles se sintam considerados. Além disso, esse subsídio para melhorarem, conhecerem seus erros e acertos ajuda também a manterem a motivação e a produtividade alta.

Às vezes, é interessante ainda usar um pouco de jogo de cintura e ceder às ideias da equipe a fim de estimular a inovação. Afinal, mesmo com todos os aparatos para persistir, ter ideias rejeitadas o tempo todo também pode inibir a expressão do pensamento. E todos perdem com isso.

Conflito de gerações: X, Y, Z e baby boomers

5 outubro 2018

conflito de gerações

Entenda o conflito de gerações e por que as mudanças no trabalho são essenciais

 

O conflito de gerações tem sido um grande desafio para companhias de todos os setores. Embora seja um encontro enriquecedor, lidar com pessoas nascidas em diferentes épocas não é uma tarefa fácil. Isso porque o choque não se dá apenas pela diferença na idade, mas por todo o conjunto de conhecimentos e vivências que cada uma das gerações carrega. Mas, antes que o assunto comece a ficar confuso com essas siglas, nós te explicaremos melhor a seguir.

Quais são as diferentes gerações que atuam nas empresas?

Vivemos hoje um momento ímpar no mundo corporativo com a convivência entre profissionais de quatro épocas bastante distintas. Cerca de seis décadas separam as gerações mais experientes das mais jovens – todas presentes na mesma sala de reuniões. Cada grupo de pessoas é separado pelas seguintes divisões:

  • Baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964)
  • Geração X (nascidos entre 1960 e 1980)
  • Geração Y ou millennials (nascidos entre 1981 e início da década de 1990)
  • Geração Z ou pós-millennials (nascidos entre 1994 e 2009)

Para alguns, essas nomenclaturas não passam de bobagens criadas na atualidade. No entanto, essa divisão por gerações ajudou no desenvolvimento de diversos estudos para entender o comportamento das pessoas. Consequentemente, isso auxilia diversas áreas, inclusive a gestão, a lidar com elas e tirar o máximo de proveito deste encontro.

Por que baby boomers e as gerações X, Y e Z são tão diferentes umas das outras?

Além da visível diversidade etária, existe uma série de distinções para cada grupo de pessoas. É claro que isso envolve o risco de cair em uma generalização; entretanto, há algum fundamento nos conceitos. Uma das características mais evidentes está relacionada à tecnologia: enquanto as gerações Y e Z têm grande facilidade, os baby boomers e a geração X têm menos familiaridade e encaram mais dificuldades.

Diferentes épocas, conflito de gerações

Basta lembrar que para alguns profissionais o grande avanço tecnológico era a máquina de escrever, no início da carreira. Outros fizeram parte da transição e viram de perto o mundo digital nascer. À época, o computador e os avanços chegavam a passos lentos, diferentemente do progresso atual. Já os mais novos, além de acharem todas essas histórias arcaicas demais, não conheceram o mundo sem internet.

Diferentes gerações, diferentes comportamentos

Esse contexto histórico já explica um pouco da formação e das divergências de cada geração. Também elucida a construção de valores, ideais e visões de mundos, que refletem no comportamento das pessoas. Os baby boomers e a geração X são conhecidos por trabalharem por anos na mesma companhia em busca da almejada estabilidade. Na contramão de seus antecessores, a geração Y e Z é notada por sua impulsividade e rebeldia. Eles trazem a informalidade para o escritório e buscam ofícios que preencham suas utopias pessoais.

Por que a diferença gera conflito de gerações na empresa?

Diante de um cenário com pessoas de épocas tão distintas, o conflito de gerações surge quase inevitavelmente. E como visto anteriormente, esse choque e as adversidades são frutos de um conjunto de conhecimentos e vivências díspares.

Baby boomers – eles nasceram no pós-guerra e fizeram parte do início das transformações do mundo. Com uma educação rígida e permeada pela disciplina, consideram o trabalho como prioridade. São leais à empresa e desejam a ascensão profissional.

Geração X – são pessoas que também vivenciaram fatos históricos marcantes e revolucionários. Talvez por isso busquem em sua carreira a estabilidade econômica. Destacam-se ainda pelo respeito à hierarquia e visão empreendedora.

Geração Y ou millennials – a geração do milênio nasceu em tempos de prosperidade e desenvolvimento tecnológico. Uma juventude que busca mais do que estabilidade ou ascensão, ambiciona satisfação e aprendizado na carreira. Além disso, dá valor ao trabalho, desde que ele atenda seus valores pessoais, e procura o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Geração Z ou pós-millennials – considerados como os primeiros nativos digitais, os estreantes no mercado de trabalho sequer imaginam o que é viver sem tecnologia. São profissionais multidisciplinares e enérgicos, mas que não aceitam hierarquia, nem formalidade.

Como lidar com baby boomers e as gerações X, Y e Z no trabalho?

Em um primeiro momento, o choque de gerações começa pela incompreensão entre todos os lados. Baby boomers costumam enxergar os mais jovens como imaturos e inconsequentes. Em contrapartida, as gerações Y e Z, que são mais novas, julgam as turmas anteriores como ultrapassadas. Por isso, não aceitam os antigos modelos de trabalho e clamam por mudanças. E é no meio desse “tiroteio” que a geração X se divide. Ora discorda da garotada, ora se junta com parte da Y para fazer a ponte entre as gerações.

Por essa razão, o primeiro passo é, sem dúvida, buscar compreensão de todos. Os colaboradores de todas as idades precisam entender a importância desse exercício. Com cada um cedendo de um lado, é possível começar a transformar o conflito de gerações em aprendizado e produtividade. Além disso, é preciso se render aos novos tempos e abandonar velhos hábitos que hoje já não fazem mais sentido.

A exemplo disso, muitos ambientes de trabalho e departamentos já iniciaram grandes mudanças. O departamento de Recursos Humanos é um dos setores que mais encara novos desafios, a começar pelo recrutamento. Não é à toa que a atualidade é conhecida como a era das transformações. A boa notícia é que a missão é mais palpável do que parece e todos só têm a ganhar. 😉

Secretariado executivo de sucesso – como chegar lá

10 setembro 2018

Secretariado executivo

Saiba o que secretárias e secretários podem fazer para alavancar a carreira

Secretárias e secretários executivos são cada vez mais vitais em empresas de todos os portes. Afinal, são eles que salvam o escritório, o evento, a reunião e resolvem as mais variadas questões. São responsáveis por organizar, administrar e executar, sem deixar de lado detalhes como a reserva no restaurante para aquele importante almoço de negócios. Além disso, têm sempre uma solução para tudo e muitas vezes, parecem prever o futuro se adiantando em diversas ocasiões. Não é à toa que a profissão vem ganhando respaldo. Com isso, ser um secretariado executivo de sucesso se tornou um importante objetivo a ser alcançado.

Qual é o primeiro passo para o profissional de secretariado executivo alcançar o sucesso?

As mudanças no mundo corporativo, a evolução da carreira e as exigências do mercado têm transformado secretários e secretárias executivos. Por isso, a função ganha notoriedade, novas responsabilidades e poder de liderança. Mas para encarar esse desafio, é preciso ter plena consciência do seu papel enquanto profissional de secretariado executivo.

Reflita sobre o universo do secretariado executivo

O primeiro passo é refletir sobre todo o universo profissional que envolve o secretariado executivo. Isso significa ir além de apenas saber as suas funções e encargos, mas também descobrir como fazer a diferença. É ter um grande compromisso sobre o relacionamento com superiores, pares, subordinados e todo o networking que compõe a posição. Vale a pena pensar também a respeito da sua comunicação, atitudes, ações e reações diante das mais variadas situações e cenários.

Toda essa reflexão ajudará a ampliar a lucidez sobre cada ponto que envolve a sua carreira em secretariado executivo. Secretárias e secretários conhecerão melhor o seu papel frente a todo esse contexto. Por consequência, isso trará ainda outro benefício: o autoconhecimento, que é fundamental para o próprio desenvolvimento.

O autoconhecimento traz clareza à carreira em secretariado executivo

Com o autoconhecimento, se entende melhor o trabalho em secretariado executivo e a importância dentro do contexto corporativo. Ao mesmo tempo, você conhece um pouco mais quem é, como age e reage. Portanto, o próximo passo é analisar de forma honesta, crítica e justa todo esse rico autoconhecimento.

Observe hábitos, atitudes, pensamentos, fraquezas, conquistas, entre outros. Isso ajudará a identificar os pontos de desenvolvimento, o porquê do aprimoramento e como se aperfeiçoar. Daí em diante é só colocar a mão na massa para amadurecer e evoluir o que está aquém do esperado. Não esqueça também de reconhecer suas virtudes e qualidades e cultive-as.

Plano de carreira em secretariado executivo

Com essa reflexão, fica fácil colocar em prática o desenvolvimento em secretariado executivo. Para isso, reveja o seu plano de carreira e busque as suas realizações. Visualize o seu momento atual e aonde quer chegar. Lembre-se de colocar prazos para todas as metas, evitando procrastinar aquela pós-graduação ou aquele treinamento, por exemplo.

Caso não tenha um plano de carreira, este post pode te ajudar a planejar a sua jornada profissional. Assim, o dia a dia ganha outro sentido, a motivação aumenta e as pequenas conquistas te aproximam mais do sucesso.

Como desenvolver a carreira em secretariado executivo

O desenvolvimento envolve diversos processos até se concretizar. Cada pequena meta realizada ao longo da jornada ajuda a conduzir o profissional de secretariado executivo ao sucesso. Nesta etapa, com todo o seu autoconhecimento e planejamento, fica mais fácil se atentar aos três pontos importantíssimos que todo mundo que atua em secretariado executivo deve saber:

  • Atitude: o profissional de secretariado executivo de sucesso precisa de atitudes positivas Isso é universal, valendo desde a forma como você se expressa, como encara diferentes situações, até a maneira como lida com os mais diversos públicos, etc. Esta dica é importantíssima porque atitudes positivas são capazes de transformar o ambiente de trabalho. Além disso, as ações se transformam em proatividade para sugerir, buscar soluções e se adiantar.
  • Relacionamento: faz parte do trabalho em secretariado executivo ter boas relações com superiores, pares, subordinados e profissionais de fora da empresa. Por isso a comunicação e a gestão do relacionamento são primordiais. Nesse quesito, é importante se atentar à prática da escuta receptiva. Também é preciso comunicar-se melhor, falar de forma positiva e conseguir dizer não quando necessário.
  • Ferramentas: por fim, mas não menos importante, é imprescindível aprender a utilizar as ferramentas do secretariado executivo de modo eficaz. Na prática, isso é traduzido nos telefonemas e e-mails assertivos, planejamento de atividades e no conhecimento das condições para realizar uma reunião bem-sucedida. Vale acrescentar ainda a gestão do tempo, distinguir o que é importante do que é urgente e estabelecer prioridades.

Como acelerar o desenvolvimento e ter sucesso em secretariado executivo

Secretárias executivas, secretários executivos e assistentes podem e devem investir em educação para acelerar o seu desenvolvimento. Investir em si mesmo, reciclar-se ou aprender coisas novas são ações muito bem-vindas. A Dynargie Brasil oferece uma série de cursos e treinamentos que te ajudarão a evoluir e, consequentemente, alcançar o sucesso. Além disso, é também uma ótima oportunidade para ampliar o networking, conhecer novos pontos de vista e revigorar a sua própria motivação.

O que fazer antes de implementar uma transformação digital na empresa

26 março 2018

transformação digital

Ainda que a tecnologia seja um investimento necessário e correto para o bom andamento dos negócios, é preciso responder a algumas perguntas para implementar uma transformação digital

Em tempos de evolução tecnológica, provocar uma transformação digital na empresa é praticamente o caminho mais assertivo, inquestionável e necessário para se manter competitivo agora e no futuro. Porém, a tarefa não é assim tão fácil. A pauta requer o debate (com a equipe e consigo mesmo) de algumas questões antes da implantação. Por mais correto que seja o projeto, forçar uma mudança na empresa diante de operações e culturas já estabelecidas envolve o risco de falhar. Mas então, o que fazer antes de trazer essa mudança?

Você sabe qual é a diferença entre upgrade e transformação digital?

Por conta da era da mudança e os avanços tecnológicos diários, é comum que as pessoas confundam os termos. Não raro, as empresas não sabem qual é a diferença entre eles e o que, de fato, precisam. Outra confusão com relação ao tema é que embora a transformação digital seja o discurso, o que acontece na prática é um upgrade.

Um upgrade significa uma atualização no sistema, um aprimoramento da rede, uma melhoria naquela tecnologia já existente na organização. A transformação digital vai além: usa a tecnologia para provocar uma grande mudança na estrutura, na forma de operação da empresa e até no modelo de negócio.

O que você realmente precisa?

Quando você entende as distinções, percebe o que, de fato, está acontecendo na empresa: um upgrade ou uma transformação digital. É preciso ter certeza da real necessidade da empresa, se a solução é suficiente e se o projeto está corretamente dimensionado.

O que a sua equipe acha?

Você tem o apoio da sua equipe? Qual é a visão deles diante da proposta? Embora muitas vezes necessárias, as mudanças são difíceis e mexem com o cotidiano de todos. Esse cenário se torna ainda mais penoso quando o time não concorda com as ideias. Por isso, é importante envolver os profissionais, saber o que acham, apresentar a proposta, persuadi-los e fazê-los participarem do processo, motivados e preparados. Caso contrário, apronte-se para encarar resistência e muito desgaste.

Você está preparado?

Você quer a mudança e sabe que ela é necessária. Mas você está pronto para essa transformação? Um dos recentes modelos de negócios baseados em transformação digital se apoia em uma rede de compartilhamento que participa da criação de valores. O Airbnb é um serviço de hospedagem em diversas localidades. Para oferecer o seu serviço, depende dos proprietários disponibilizarem seus imóveis e de adesões e boas avaliações dos usuários.

E o que isso tem a ver? São novas formas de gestão e de visão de empreendedorismo. Abraçar a transformação digital significa trabalhar com grupos internos e externos, abrir mão do controle da situação e depender daquilo que está fora do seu comando. Mas, também, admitir parcerias, explorar novos recursos, entre outros.

Além disso, é preciso saber se essa é a hora certa de encarar um desafio como esse. Muitos líderes têm experiência com o gerenciamento da mudança, mas quando o assunto é tecnologia e transformação digital, a pauta se torna mais complexa. São responsabilidades e exigências impostas para toda a organização (e investidores) e precisam ser implantadas e orquestradas pela liderança.

Liderança: um bom líder deve saber comandar (parte 2)

28 fevereiro 2018

Para ajudá-lo a saber comandar a sua equipe e se tornar um bom líder, apresentamos a continuação do nosso compilado de dicas.

 

Confira mais dicas de liderança para que você saiba comandar e ajudar a sua equipe a entregar o resultado planejado

No post anterior, falamos sobre os desafios da transição entre as funções de liderado e líder quando aquela promoção acontece e leva à tão almejada liderança. Existe uma grande diferença entre fazer e delegar o que precisa ser feito. Para encarar essa nova fase com excelência e ajudá-lo a saber comandar a sua equipe e se tornar um bom líder, apresentamos a continuação do nosso compilado de dicas. Caso não tenha visto a primeira parte, recomendamos a leitura antes de prosseguir. ?

Antes de continuar, é importante refletir mais uma vez: quem é o líder? Estar consciente de que a partir de agora você é o responsável pela sua equipe e por apresentar o serviço pronto é imprescindível para assumir o comando e as suas novas responsabilidades. Além disso, é hora de saber que por mais genial que você seja na execução daquele projeto, existem outras prioridades e outros colaboradores que também precisam se desenvolver. Com tudo isso em mente, é hora de partir para as dicas!

Liderança requer organização

Uma vez apresentado ao seu time e conhecendo um pouco mais sobre as experiências e habilidades de cada integrante, é hora de organizar as tarefas. Dedicar um tempo ao que deve ser feito por você e ao que deve ser delegado pode ser uma tarefa bastante complexa. Então, leve em consideração conhecimentos, experiências, o tempo de execução, prioridade, grau de importância, prazo e, sobretudo, pessoas.

Liste também reuniões, ligações, apresentações, análises das planilhas, acompanhamento dos trabalhos, tempo para aprender e para ensinar, entre outras obrigações de seu escopo. Com um amplo cenário, ficará mais fácil organizar e separar o que deve ser feito, quando e por quem.

Como delegar as tarefas

Algumas demandas devem ser feitas por você; outras podem e devem ser delegadas. Após fazer essa distinção, é hora de considerar uma combinação de habilidades, experiências e necessidades exigidas por cada serviço e correspondê-las com os membros da equipe. Há aqueles que são mais técnicos, os mais analíticos, os que gostariam de aprender ou desenvolver-se em outras áreas. Há ainda os destaques em determinados conhecimentos, os que são mais rápidos e produtivos, os minuciosos, com mais networking etc. Esses são alguns dos aspectos que devem ser considerados quando for decidir quem faz o quê.

É preciso pensar também se aquela planilha deve ser feita por apenas uma pessoa ou várias, se o projeto necessita do envolvimento de toda a equipe ou só de parte dela. Avalie inclusive se o colaborador está realmente preparado para encarar o desafio que vai receber, ainda que seja muito talentoso.

Vale ressaltar também que, embora nesse primeiro momento você leve até mais de uma hora tomando decisões, esse tempo acaba se tornando um verdadeiro investimento no resultado. E esse resultado não só envolve a conclusão do projeto, mas também é um exercício de sua liderança. Ao ganhar experiência, isso passa a ser feito em poucos minutos.

Confie no seu time

Uma das grandes dificuldades está em confiar no seu time, ainda mais quando se tem muita experiência na tarefa em questão. Mas sabemos que não dá para abraçar o mundo e fazer o trabalho de todos. Logo, acredite nas pessoas que estão com você, dê um voto de confiança de que elas darão o seu melhor e irão se desenvolver. Muitas vezes, o colaborador pode ser inexperiente ou não fazer aquilo tão bem por falta de treino ou de oportunidade.

Deixe claro o que precisa ser feito

Quando você já definiu quem fará cada coisa, é hora de mostrar o que precisa ser feito. Esclareça cuidadosamente o trabalho, a metodologia, quais são as suas expectativas, acrescente informações ou observações adicionais etc. Aproveite para ouvir e se assegurar de que isso esteja alinhado com a capacidade da pessoa e com o que você espera dela. Confirme se a interpretação e a compreensão estão corretas. Assim, erros, mal-entendidos ou desculpas como “mas eu achei que…” são evitados. A ideia é inspirar com o seu compromisso em estabelecer clareza em todos os aspectos para que o outro também faça o mesmo.

Esteja presente, mas não exagere

Estabeleça o seu nível de apoio e responsabilidade naquela tarefa delegada. Há quem necessite de mais presença e orientação, enquanto outros tocam o barco sozinhos e não precisam de supervisão. Adequar o seu estilo de liderança de acordo com o perfil da equipe ajuda nesse ponto. Mas, lembre-se que é importante estar presente. O desafio é descobrir o grau de presença necessário para que os colaboradores tenham autonomia e você possa colaborar com comentários favoráveis e no timming certo. Ou seja, é preciso estar menos envolvido nos detalhes, mas permanecer essencial no propósito.

Não tente agradar a todos, faça o que deve ser feito

Novos líderes geralmente tendem a querer mostrar serviço aos superiores, a fim de comprovar que a promoção valeu a pena. Ao mesmo tempo, querem conquistar a confiança de sua equipe. Uma receita infalível para ceder mais do que pode e promover um colapso ao tentar “agradar gregos e troianos”.

Mas, por que? Porque para agradar, é normal dizer sim a tudo e se esquecer que existem prioridades, prazos e outros interesses em jogo. Por exemplo, alguém que queira ser um chefe legal pode atender o pedido de um colaborador para adiar algum prazo. Porém, essa gentileza pode impactar na demanda de outro colega ou no recebimento de algum pedido, comprometendo todo o cronograma.

O que fazer? Liderar é realmente uma tarefa gigante e difícil, especialmente no começo, quando a pouca experiência nos desafia. Por isso, é importante saber negociar quando necessário e aprender a dizer:

  • “Sim”,
  • “Sim, contanto que”,
  • e “Não”.

Infelizmente, não é sempre que podemos aceitar certas demandas e às vezes temos até que recusar um projeto. É preciso discernimento para dar a melhor resposta, visando tanto a questão humana como o business, e ter a atitude de fazer o que deve ser feito.

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