Search results for: lideres

Colaboradores são responsáveis pelo próprio desenvolvimento profissional?

2 dezembro 2018

desenvolvimento profissional

Quando líderes e RH oferecem o suporte necessário, os colaboradores investem em seu próprio plano de carreira e assumem o desenvolvimento profissional

 

Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia em suas carreiras, e se tornando responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira, que antes ficavam ao cargo das companhias, começam a ganhar um novo formato no mundo corporativo. São os ares dos novos tempos que sopram provocando transformações em todo o mercado de trabalho. Mas o processo não é tão simples e requer um trabalho em conjunto entre lideranças, RH e funcionário.

Plano de carreira: empresas X colaborador

Até meados dos anos 2000, as companhias eram responsáveis por oferecer planos de carreira aos seus colaboradores. A ascensão vinha de acordo com os passos dados ao longo de uma trilha já formatada. Essa jornada foi essencial para o crescimento de muitos profissionais até então, sendo, inclusive, um diferencial para atrair novos talentos.

Hoje, com a chegada das novas gerações e as transformações culturais, essa configuração tem mudado. O mercado está se abrindo para uma tendência diferente. Muitas empresas já começam a deixar ao cargo de seus colaboradores o próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira engessados e moldados de antes parecem não fazer mais sentido na atualidade. Por isso, esse movimento ganha tanta força.

Desenvolvimento profissional exige esforço de lideranças, RH e colaboradores

Se os planos de carreira não são mais formatados pelas empresas, isso significa uma tarefa a menos, certo? Errado! Essa tendência exige mudanças e um esforço das organizações para que dê certo. Líderes e RH precisam fazer a sua parte, além, é claro, do próprio colaborador.

É como se o departamento de Recursos Humanos compartilhasse a responsabilidade sobre o plano de carreira. Gestores e colaboradores passam a ser encarregados também. Juntos, atuam em uma nova dinâmica em busca de crescimento. Somente com o trabalho em conjunto entre todos os envolvidos, o desenvolvimento profissional se torna realidade com êxito.

Colaborador encarregado de seu plano de carreira traz benefício para todos

Apesar de ser uma prática considerada recente, essa nova configuração já apresenta frutos positivos para ambos os lados. De acordo com a publicação anual da revista Exame, das 150 empresas eleitas como as melhores para se trabalhar, 98% oferecem mecanismos formais para estimular e oferecer suporte para o empregado planejar a sua carreira.

Outro dado que chama a atenção é o plano de desenvolvimento individual, feito pelo gestor e a equipe, alinhando os objetivos dos funcionários com os da companhia. Esta prática está presente em apenas 34% das empresas não classificadas no ranking das 150 melhores empresas para trabalhar em 2018. Ou seja, ainda falta um esforço enorme para que a tendência se concretize por completo.

O que fazer para o colaborador ganhar autonomia em seu desenvolvimento profissional?

Já vimos que aquele plano de carreira engessado está ficando para trás e que o novo modelo é bastante positivo. Sabemos ainda que essa gestão deve ser realizada em conjunto para que o colaborador obtenha o desejado desenvolvimento profissional. A pergunta que paira no ar agora é: então, o que é preciso fazer para colocar isso em prática? Qual é o papel de cada um nessa nova jornada?

O papel dos colaboradores em seu desenvolvimento profissional

Ganhar autonomia de seu próprio desenvolvimento profissional era o anseio de muitos. Mas para assumir esse encargo é necessário, primeiramente, saber aonde quer chegar. Cada um deve ter plena consciência de seus objetivos em curto, médio e longo prazo. Isso é primordial para descobrir a sua trilha e para a organização ajudá-lo a alcançar tais metas.

Vale lembrar que profissionais que não sabem o que querem são mal vistos pelo mercado de trabalho. Por isso, se esse for o seu caso, é extremamente recomendado dedicar-se ao autoconhecimento e a descoberta de seus próprios desejos. Já para quem tem seus objetivos estabelecidos, o momento é de provocar mudanças e ações que o conduzirão às suas conquistas. É nesse ponto que gestores e RH bem preparados poderão aconselhá-lo e ajudá-lo em sua empreitada. Adiante, há decisões difíceis e grandes desafios que podem ser incrivelmente motivadores e proporcionarem o crescimento almejado.

O papel do RH no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Para que o colaborador ganhe autonomia de verdade, as empresas precisam dar as ferramentas necessárias. Isso significa uma gestão que estimule o aprendizado, o conhecimento e o crescimento de cada um. Uma boa dica aqui é ofertar constantemente oportunidades e desafios, que motivem e provoquem o desenvolvimento profissional. Dar mobilidade de área ou de projetos ou oferecer a liberdade de mudanças de setor também são ótimas possibilidades.

Outra ação importantíssima do RH é treinar e preparar muito bem líderes e gestores. São eles que irão lidar diretamente com a sua equipe e auxiliá-los de perto no desenvolvimento profissional. Por isso, não bastam apenas ferramentas, mas também pessoas preparadas para fazer bom uso delas e criar uma gestão benéfica para todos os lados.

O papel do líder no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Líderes e gestores são fundamentais para que os colaboradores ganhem autonomia em seus planos de carreira. O engajamento deles deve sempre visar o desenvolvimento do profissional. Seu trabalho é observar o crescimento de seus subordinados, saber os objetivos de cada um e fazer o máximo para ajudá-los a chegarem lá.

Para isso, a liderança deve orientar, aconselhar e dar feedback constantes aos seus colaboradores, visando essa construção. Toda essa atmosfera cria um clima favorável para que os profissionais se sintam confortáveis diante da chefia. Por isso, a confiança entre ambos os lados é fundamental. Além disso, os líderes devem sempre apoiar cada passo, mesmo que eventualmente a movimentação encaminhe a pessoa para outro departamento, por exemplo.

Você encoraja a participação dos colaboradores?

19 outubro 2018

participação dos colaboradores

3 erros que dificultam a participação dos colaboradores e como solucioná-los

Os tempos estão mudando. Aquele conceito de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” começa a ficar para trás. Hoje, os profissionais não só desaprovam chefes que lideram no grito, como também querem ter voz ativa. Anseiam por gestões em que possam realmente participar, contribuir e aprender. Não é à toa que a frase “a minha porta está sempre aberta” tem sido ecoada por muitos líderes na atualidade. E existe uma grande possibilidade de você também já ter dito isso, não é mesmo? Mas, será que ela está realmente aberta para encorajar a participação dos colaboradores?

A sua resposta pode até ser um sincero “sim”. No entanto, na prática, a realidade infelizmente costuma mostrar um frustrante “não”. Isso porque a gestão participativa exige muito mais que apenas dizer, é preciso criar essa abertura e estimular o envolvimento dos colaboradores. Para mostrar esses erros frequentes, elencamos alguns questionamentos a seguir.

Os colaboradores se sentem à vontade para participarem da gestão?

Existem inúmeras boas intenções em demonstrar receptividade aos colaboradores. No entanto, gestores pecam em acreditar que somente isso é o suficiente para que as pessoas falem e participem. Mas, não é. Mesmo com as portas abertas, a participação dos colaboradores não é necessariamente engajada.

É necessário um pouco mais de empenho para garantir a atmosfera propícia para que eles tenham a coragem de ter uma conversa franca com seus gestores.  Do contrário, as condições serão ainda menos convidativas quando o colaborador quiser tratar um assunto delicado ou discordar da opinião da liderança. Com isso, as pessoas acabam se sentindo pouco ou nada estimuladas a falarem e a participarem da gestão.

O que fazer?

Para engajar a participação dos colaboradores, a primeira coisa a ser feita é usar a sua empatia. É importante se sentir na pele de sua equipe para entender a dificuldade do seu subordinado em falar com sinceridade. Também é preciso lembrar que nem sempre o que ele tem a dizer é o que você gostaria de ouvir. Tudo isso torna a ação penosa, gerando medo e, possivelmente, nenhuma ação.

Quando nos colocamos na posição do outro, fica mais claro enxergar as dificuldades. Compreendemos que as condições para obter a participação dos colaboradores nem sempre são tão favoráveis como pensamos. Por consequência, as soluções tendem a surgir instintivamente. Como você se sentiria no lugar deles? E o que faria você se sentir à vontade para falar o que pensa com seu superior? Talvez, seja necessário convidar um a um em sua sala para criar o hábito. Ou então, por que não ir até os colaboradores e buscar a participação de cada um?

Você realmente se interessa pela participação dos colaboradores?

Uma gestão participativa requer, necessariamente, querer escutar o outro e fazê-lo receptivamente. Contudo, é um erro muito comum dizer que a “porta está aberta”, mas mantê-la, na realidade, fechada. Ou seja, simplesmente não ter interesse no que o outro tem a dizer. E, quando o posicionamento não é verdadeiro, a equipe saca facilmente e a participação dos colaboradores não acontece. É aí onde mora o perigo.

  • O desinteresse da gestão demonstra falta de consideração.
  • As palavras perdem sua a honra e se tornam vazias ao serem ditas da boca para fora.
  • Os elos de confiança quebrados são difíceis de serem reconstruídos.
  • Ninguém vai querer falar para quem não quer ouvir.
  • Sem a participação, ideias, opiniões e pontos de vista dos colaboradores, todo o talento é desperdiçado. Inovações não acontecem e a gestão provavelmente continuará com produtividade mediana.

O que fazer?

Antes de adotar a gestão participativa, é preciso querer o conhecer o outro. Depois, escutar receptivamente novos conceitos, opiniões contrárias e até mesmo imaginações que pareçam malucas em um primeiro momento. E ainda que você discorde de algo, conhecer esse mundo das ideias é bastante enriquecedor. Ter a participação dos colaboradores ajuda a abrir a mente para outros modelos e permite que a inovação aconteça. Vale lembrar também que diversas cabeças juntas são mais produtivas que uma só.

Você considera as ideias e opiniões resultantes da participação dos colaboradores?

Muitos líderes realmente têm interesse em conhecer as ideias de sua equipe. Querem de fato deixar a porta aberta e exercer uma gestão participativa. No entanto, isso não significa que consideram aquilo que ouvem. É claro que nem sempre as soluções dadas são brilhantes, mas dizer não sistematicamente sem qualquer feedback também não propõe a participação dos colaboradores de forma saudável.

O que fazer?

Não basta apenas ouvir, é preciso deixar claro que irá estudar o assunto e analisar verdadeiramente aquela sugestão. Caso não seja aceita, é imprescindível explicar as razões de forma construtiva para que eles continuem contribuindo. Isso ajuda a engajar a participação dos colaboradores e deixa as portas abertas de forma real. O objetivo é que, mesmo sem obter a aprovação de um projeto, eles se sintam considerados. Além disso, esse subsídio para melhorarem, conhecerem seus erros e acertos ajuda também a manterem a motivação e a produtividade alta.

Às vezes, é interessante ainda usar um pouco de jogo de cintura e ceder às ideias da equipe a fim de estimular a inovação. Afinal, mesmo com todos os aparatos para persistir, ter ideias rejeitadas o tempo todo também pode inibir a expressão do pensamento. E todos perdem com isso.

Chefe abusivo prejudica a empresa toda

10 agosto 2018

chefe abusivo

Não é só a equipe que sofre com chefe abusivo, toda a companhia também encara consequências negativas

Tema recorrente em happy hours, motivo de estresse diário e de reclamações pelos corredores, lá está ele: o chefe abusivo. Aquela pessoa que só de ouvir o nome dá logo um embrulho no estômago. Quem é ou já foi liderado por um profissional assim sabe bem a infelicidade dessa experiência. Mas, o que poucos percebem é que não são só as pessoas mais próximas que sofrem com essa hostilidade. Os efeitos de um chefe abusivo vão muito além, e têm a grande capacidade de prejudicar uma empresa inteira.

Por que um chefe abusivo é prejudicial?

Ele grita, humilha, usa e abusa de sua autoridade e desconsidera o que a equipe tem a dizer. Ações que por si só figuram entre as práticas que podem arruinar uma empresa – parte 1 e parte 2. Isso já responderia muito bem à pergunta. Mas não é só isso. O comportamento de um chefe abusivo contamina todo o ambiente e eleva o nível de estresse da equipe. O clima entre colegas fica pesado, a desmotivação prevalece e o medo reprime novas ideias. Afinal, ninguém quer ser a próxima vítima.

Um chefe abusivo torna o dia a dia penoso e prejudica a todos, inclusive, ele mesmo. Parecem não enxergar que os gritos que outrora impuseram respeito, hoje não são mais aceitos, tampouco trazem algum benefício.

Como o chefe abusivo afeta a empresa toda

Um estudo publicado no Journal Business Ethic pode explicar os efeitos nocivos do chefe abusivo na empresa inteira. De acordo com a pesquisa, os profissionais não enxergam apenas o líder como culpado, mas também a companhia. Esse fato elucida as consequências geradas no trabalho como a queda na produtividade.

O que acontece é que as pessoas subordinadas ao chefe abusivo se tornam mais propensas a desvios de comportamento. Na prática, elas passam a se dedicar menos, não se importar tanto com a tarefa, se atrasar, entre outros. Os pesquisadores afirmam que essas ações são como uma retaliação aos “ataques” sofridos.

Chefe abusivo = mau exemplo

Líderes devem ser o exemplo para a sua equipe, alguém para se espelhar. O problema é que no caso do chefe abusivo a referência definitivamente não é boa para ser seguida. Os pesquisadores apontaram que existe uma grande tendência de os colaboradores replicarem esse mau comportamento no trabalho. Em meio a tantas atitudes negativas, é óbvio dizer que o problema só aumenta e as consequências pioram ainda mais.

Os efeitos negativos em cadeia de um chefe abusivo

Em um plano geral, a hostilidade do chefe abusivo prejudica a empresa toda por conta de um efeito em cadeia. Uma ação negativa gera uma reação também negativa e assim, sucessivamente. Para entender melhor, vamos ilustrar tudo isso com o seguinte episódio:

 “Mariana concluiu o seu primeiro relatório com maestria. Foram semanas debruçada em planilhas para concluir o seu trabalho. Aliás, muito bom, por sinal, principalmente para uma pessoa que nunca havia feito isso. No entanto, o gestor Carlos não se importou com nada disso. A ausência de um mero detalhe (que, convenhamos, não servia para nada) foi o suficiente para ele esbravejar críticas ferrenhas contra ela. Na frente de todos, bateu na mesa e gritou até para quem não queria ouvir que odiou tudo, finalizando com ameaças à moça e a toda a equipe.”

 O ambiente e os colaboradores

Diante dessa situação, inevitavelmente, toda a atmosfera se torna bastante desagradável. A começar por Mariana, que viu todo o seu esforço se transformar em uma grande humilhação. Nem é preciso dizer o quão difícil é estar na pele dela. O discurso hostil apenas violenta o outro, sem qualquer consideração, quando, na verdade, deveria ser construtivo.

Mas, o constrangimento não para por aí, atingindo indiretamente os colegas também. A empatia chega a doer e o medo de ser o próximo é iminente. Outros sentimentos como raiva, indiferença, injustiça, entre outros, também nascem ali. Tudo isso abala o ambiente, as atitudes das pessoas, afeta relacionamentos, autoestima e confiança.

A empresa

Além desse clima desfavorável e colaboradores insatisfeitos, as empresas sentem também a queda no rendimento ou se deparam com resultados aquém do esperado. Como se isso não bastasse, todo o trabalho de talent acquisition pode ruir. Afinal, o fit cultural estremece diante da imagem ruim do chefe abusivo. A insustentabilidade de toda essa atmosfera pode fazer a empresa perder um grande talento e originar doenças em colaboradores.

Como evitar os efeitos do chefe abusivo

A melhor maneira de evitar todos os efeitos nocivos do chefe abusivo é, sem dúvida, preparar melhor as lideranças. Por isso, é importantíssimo avaliar se esse é o momento para aquele profissional liderar. Além disso, é crucial prover treinamentos, fomentar a cultura de reciclagem de conhecimento e incentivar o desenvolvimento contínuo. Esse trabalho vale tanto para quem inicia ou tem pouca experiência na liderança, como também, para os mais experientes no cargo.

Talent acquisition: como as empresas atraem os profissionais ideais

24 abril 2018

talent acquisition

Especialistas discutem talent acquisition, a importância do branding employer, a necessidade de novas formas de atração e a diversidade

Com as mudanças globais, preencher vagas de trabalho virou um grande desafio para companhias no mundo todo. Se antes o processo era mais passivo, talent acquisition exige hoje um esforço cada vez maior dos recrutadores. E então surge a reflexão: o que as empresas estão fazendo para atrair os profissionais ideais? Por que o employer branding (trabalhar a marca empregadora) ganhou tanta importância na atualidade? Essas mudanças no recrutamento podem trazer resultados para a empresa?

Em busca das respostas, a AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) recebeu especialistas para debater sobre o assunto. Cases de sucesso, processos de mudança e diversidade enriqueceram o público com novos insights acerca de talent acquistion. O evento teve mediação de Elizabeth Rodrigues, presidente do Comitê de Gestão de Pessoas da entidade e patrocínio da Dynargie.

Employer branding e sua importância em talent acquisition

As mudanças no mundo corporativo e as novas gerações têm feito as empresas redesenharem a sua busca por profissionais. Hoje, os colaboradores querem encontrar no trabalho não só uma fonte de renda, mas uma realização pessoal. Ou seja, há uma necessidade de identificação com a companhia, de ser feliz nela e alcançar os objetivos.

Nessa nova realidade, o conceito de employer branding tem crescido progressivamente. “As pessoas precisam conhecer a empresa do ponto de vista de marca empregadora e não só do ponto de vista de produtos e serviços”, explicou Marcelo Torres, conselheiro e business developer da 99jobs. Isso também resultou no anseio das corporações em conquistar e despertar o desejo de trabalhar lá.

Mas, como employer branding pode ajudar no recrutamento de talentos?

Na atualidade, as pessoas escolhem onde querem trabalhar. Então, o melhor a fazer é mostrar o que elas querem saber, contando como é a rotina, os desafios e as oportunidades. Isso inclui pontos positivos e negativos da empresa. “Nós precisamos ser firmes e nos posicionar contando tanto o lado luz, como o lado sombra”, explanou Flavia Pilan, gerente de Recursos Humanos da Natura, responsável por talent acquistion.

E isso não afastaria os candidatos? O business developer da 99jobs afirma que não, pois supre a necessidade que as pessoas têm de obter informações reais. Além disso, ajuda a selecionar profissionais que estejam verdadeiramente interessados, porque os atrai por alinhamento. Então, não será uma surpresa para o recém contratado saber que precisará trabalhar aos fins de semana, por exemplo. E ninguém perde tempo com desistências na etapa final. Se a cultura estiver alinhada com as expectativas do candidato, o avanço nesse processo entre candidato e empregador é mais autêntico e promissor.

Por que as mudanças em talent acquisition são tão importantes?

As empresas estão começando a tomar consciência dessa nova situação no mercado de trabalho. Embora seja imprescindível acompanhar as mudanças, nem todos se convenceram ainda da importância dessa transformação em talent acquisition. Por que contratar gente como a gente? Patrícia Pugas, diretora executiva de gestão de pessoas do Magazine Luiza, responde dizendo que é melhor para os clientes. Ela acrescenta que isso ainda traz outros benefícios:

  • Melhora o clima/ ambiente de trabalho
  • Engajamento
  • Sustentabilidade dos negócios
  • Resultados
  • Produtividade
  • Reduz o turn over
  • “Fit cultural”

Patrícia explica que o “fit cultural” é uma conexão entre empresa e colaborador, na qual os interesses dos dois lados estão em harmonia. “Aquele profissional engravatado que quer ganhar rios de dinheiro não vai conseguir se encaixar em uma ONG. Dificilmente ele conseguirá se realizar lá”, exemplifica. Embora seja um dos quesitos mais difíceis de serem preenchidos, sua importância é enorme para obter sucesso na contratação.

Diversidade em talent acquisition

Quando o assunto é diversidade, todos os especialistas são categóricos: “está nos nossos valores”. Tanto no Magazine Luiza como na Natura, a diversidade é um tema presente no dia a dia e gerido com naturalidade. Dados mostraram a presença de negros, mulheres, mulheres líderes, apoio ao público LGBT+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Travestis, Transgêneros e Intersexos). e inserção de deficientes na rotina das empresas. “A diversidade traz mais resultados”, justificou Patrícia.  “Queremos chegar a 8% de pessoas com deficiência até 2020”, pontuou Flavia.

O que fazer antes de implementar uma transformação digital na empresa

26 março 2018

transformação digital

Ainda que a tecnologia seja um investimento necessário e correto para o bom andamento dos negócios, é preciso responder a algumas perguntas para implementar uma transformação digital

Em tempos de evolução tecnológica, provocar uma transformação digital na empresa é praticamente o caminho mais assertivo, inquestionável e necessário para se manter competitivo agora e no futuro. Porém, a tarefa não é assim tão fácil. A pauta requer o debate (com a equipe e consigo mesmo) de algumas questões antes da implantação. Por mais correto que seja o projeto, forçar uma mudança na empresa diante de operações e culturas já estabelecidas envolve o risco de falhar. Mas então, o que fazer antes de trazer essa mudança?

Você sabe qual é a diferença entre upgrade e transformação digital?

Por conta da era da mudança e os avanços tecnológicos diários, é comum que as pessoas confundam os termos. Não raro, as empresas não sabem qual é a diferença entre eles e o que, de fato, precisam. Outra confusão com relação ao tema é que embora a transformação digital seja o discurso, o que acontece na prática é um upgrade.

Um upgrade significa uma atualização no sistema, um aprimoramento da rede, uma melhoria naquela tecnologia já existente na organização. A transformação digital vai além: usa a tecnologia para provocar uma grande mudança na estrutura, na forma de operação da empresa e até no modelo de negócio.

O que você realmente precisa?

Quando você entende as distinções, percebe o que, de fato, está acontecendo na empresa: um upgrade ou uma transformação digital. É preciso ter certeza da real necessidade da empresa, se a solução é suficiente e se o projeto está corretamente dimensionado.

O que a sua equipe acha?

Você tem o apoio da sua equipe? Qual é a visão deles diante da proposta? Embora muitas vezes necessárias, as mudanças são difíceis e mexem com o cotidiano de todos. Esse cenário se torna ainda mais penoso quando o time não concorda com as ideias. Por isso, é importante envolver os profissionais, saber o que acham, apresentar a proposta, persuadi-los e fazê-los participarem do processo, motivados e preparados. Caso contrário, apronte-se para encarar resistência e muito desgaste.

Você está preparado?

Você quer a mudança e sabe que ela é necessária. Mas você está pronto para essa transformação? Um dos recentes modelos de negócios baseados em transformação digital se apoia em uma rede de compartilhamento que participa da criação de valores. O Airbnb é um serviço de hospedagem em diversas localidades. Para oferecer o seu serviço, depende dos proprietários disponibilizarem seus imóveis e de adesões e boas avaliações dos usuários.

E o que isso tem a ver? São novas formas de gestão e de visão de empreendedorismo. Abraçar a transformação digital significa trabalhar com grupos internos e externos, abrir mão do controle da situação e depender daquilo que está fora do seu comando. Mas, também, admitir parcerias, explorar novos recursos, entre outros.

Além disso, é preciso saber se essa é a hora certa de encarar um desafio como esse. Muitos líderes têm experiência com o gerenciamento da mudança, mas quando o assunto é tecnologia e transformação digital, a pauta se torna mais complexa. São responsabilidades e exigências impostas para toda a organização (e investidores) e precisam ser implantadas e orquestradas pela liderança.

Siga-nos nas redes